Eerste uitspraken:
ontbinding met de nieuwe i-grond lastig

Met de inwerkingtreding van de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) is er afgelopen 1 januari 2020 een nieuwe ontslaggrond gekomen: de i-grond, ook wel cumulatiegrond genoemd. Afgelopen zomer hebben Kantonrechters de eerste uitspraken gedaan op verzoeken tot ontbinding van een arbeidsovereenkomst met een beroep op de i-grond.

Met de cumulatiegrond kan de rechter de arbeidsovereenkomst ontbinden bij een combinatie van twee of meer op zichzelf onvoldragen ontslaggronden (bedoeld in de onderdelen c tot en met h) die zodanig is dat van de werkgever in redelijkheid niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.  Tot 6 juli is in alle twaalf gepubliceerde uitspraken het ontbindingsverzoek op de i-grond afgewezen, meestal omdat de werkgever niet veel meer deed dan stellen dat de gecombineerde gronden (vaak de d-, e- en/of g-grond) samen een redelijke grond opleverden. De wet eist wel wat meer: ook de i-grond wordt als een op zichzelf staande grond beoordeeld en moet daarom afzonderlijk worden onderbouwd en toegelicht. De werkgever moet aantonen dat de combinatie van omstandigheden de ontbinding rechtvaardigt. De rechter gaat dit niet zelf doen. Een succesvol beroep op de i-grond vereist op grond van de uitspraken bovendien dat in ieder geval één van de afzonderlijke gronden bijna voldragen is.

In een uitspraak van 6 juli 2020 (ECLI:NL:RBMNE:2020:2705) heeft de Kantonrechter van de rechtbank Midden-Nederland voor het eerst een ontbindingsverzoek met de i-grond gehonoreerd. Werkgever verzoekt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden, (i) primair vanwege disfunctioneren (d-grond) dan wel vanwege een verstoorde arbeidsverhouding (g-grond) en (ii) subsidiair op grond van een combinatie van de d- en de g-grond (i-grond).

Met betrekking tot de d-overweegt de kantonrechter onvoldoende beoordelingen vanaf 2016 en de reactie van de werknemer daarop laten zien dat werkgever stevige kritiek had ten aanzien van het functioneren van de werknemer, ook met ontwikkeltrajecten.  Maar deze waren onvoldoende concreet en konden niet als verbeterplan worden aangemerkt. De kantonrechter bevestigt weliswaar dat aan een verbetertraject van een werknemer met een hoge functie minder strenge eisen worden gesteld, maar de werkgever heeft de werknemer onvoldoende concrete verbeterkansen geboden, namelijk alleen maar het herhaaldelijk confronteren van de werknemer met kritiek. Dat is onvoldoende voor ontbinding op grond van de d-grond.

Verder oordeelt de kantonrechter dat er sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding, maar geen voldragen g-grond. Dat komt omdat de relatie verstoord is door een meningsverschil over het disfunctioneren van de werknemer, aangezien de werkgever de werknemer onvoldoende gelegenheid heeft geboden zijn functioneren te verbeteren. Werkgever heeft ook nagelaten op verbetering gerichte begeleiding te bieden. Hierom is er geen duurzaam verstoorde arbeidsrelatie en geen voldragen g-grond.

Vervolgens komt de rechter toe aan de cumulatiegrond (i-grond). Deze oordeelt dat er sprake is van een combinatie van een bijna voldragen d-grond met een verstoorde arbeidsrelatie (g-grond). Omdat de g-grond sterk was verweven met de niet voldragen d-grond, achtte de kantonrechter deze gronden niet voldragen maar was er wel sprake van een voldragen i-grond. Gelet op de omstandigheden ziet de kantonrechter aanleiding om de arbeidsovereenkomst te ontbinden op de i-grond, waarbij aan de werknemer de maximale ontslagvergoeding ter hoogte van 150% van de transitievergoeding wordt toegekend.

De cumulatiegrond is dus geen restgrond: de werkgever heeft een goed verhaal over  disfunctioneren of een verstoorde arbeidsverhouding nodig voor een succesvol beroep op de cumulatiegrond.